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2016
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(2016): Does HRD have a moral duty to respond to matters of social injustice?. In: Human Resource Development International 21 (1), S. 3-11. DOI: 10.1080/13678868.2017.1344419
DOI: https://doi.org/10.1080/13678868.2017.1344419 Abstract: The purpose of this article is to question whether or not social injustice should matter to human resource development (HRD). The goal is to invoke a sense of moral agency and responsiveness within the HRD community for having more candid and open conversations about social injustice and the lived experiences of marginalized individuals. In this article, a social justice paradigm will be suggested as a dedicated platform for studying social justice as a necessary outcome of social injustice. Organizational social justice will be introduced as a progressive workplace norm that envisions an equal balance of social justice outcomes for all members in organizations and places of work. (PsycINFO Database Record (c) 2018 APA, all rights reserved) zitiert von: 1
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(2016): Lernkultur und Kompetenzentwicklung. In: Personal quarterly 68 (2), S. 6-8
Abstract: Im Gesprach mit Karlheinz Sonntag wird die Bedeutung der Organisationskultur fur die Kompetenzentwicklung von Beschaftigten auf betrieblicher und individueller Ebene beleuchtet. Neben Voraussetzungen einer Erfassung der Lernkultur, die eine Ableitung fundierter Human-Resource-Aktivitaten ermoglicht, werden Wechselwirkungen zwischen Lernkultur und Kompetenzentwicklung betrachtet. Daruber hinaus wird auf die Rolle von Fuhrungskraften bei der Pflege von Lernkultur und der Ausgestaltung forderlicher Lernumgebungen, den Nutzen von Kompetenzmanagementsystemen und notwendige Kompetenzen im Zusammenhang mit einer zunehmenden Flexibilisierung der Arbeitsverhaltnisse eingegangen.
2014
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(2014): The Psychology of Human Leadership. How To Develop Charisma and Authority. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg, Imprint, Springer
Abstract: The book seamlessly links fundamental insights and practical approaches to address the most important leadership problems and challenges. Each of the 11 chapters takes a close look at a specific leadership aspect and explains how to develop personal leadership qualities, such as charisma, the ability to motivate others, assertiveness, and how to overcome crises and conflicts to create new structures. Ethical questions and possible negative developments in connection with leadership and power are also examined. Unlike conventional leadership manuals, this book on leadership goes beyond the standard 'recipes' and models by providing clear trains of thought as well as a psychological and philosophical basis, and by focusing on major achievements in terms of leadership, it creates a more profound understanding and holistic view of the subject of leadership, while promoting a genuine fascination for it.
2013
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(2013) : Wertschätzung im Betrieb: Weshalb sie oft vermisst wird und mögliche Beiträge zu ihrem Zustandekommen In: Schweitzer, Jochen: Systemisches Demografiemanagement: Wie kommt Neues zum Älterwerden ins Unternehmen?: [s.l.]: Springer-Verlag Berlin Heidelberg, S. 87-104
Abstract: Ausgehend von der Feststellung, dass einerseits Wertschätzung häufig als wichtiger Aspekt der Mitarbeiterführung angesehen wird und dass andererseits fast noch häufiger vom Fehlen dieser Wertschätzung berichtet wird, wird der Frage nach den Gründen für dieses "Wertschätzungsparadox" nachgegangen, und es wird erörtert, wie Führungskräfte und Berater in Unternehmen damit umgehen können. Basierend auf Interviews und Gruppendiskussionen wird zunächst erkundet, was Mitarbeiter in Unternehmen überhaupt als Wertschätzung empfinden ("Woran würden Sie merken, dass Sie wertgeschätzt werden?"). Hier werden die individuellen Erwartungen der Organisationsmitglieder offengelegt. In der Konfrontation mit Gedanken aus N. Luhmanns Organisationstheorie wird ersichtlich, an welcher Stelle Konflikte entstehen und Enttäuschungen vorprogrammiert sind. Daraus lassen sich unmittelbar Konsequenzen für die organisationale Praxis ableiten. Die zweite Perspektive analysiert die kommunikativen Folgen des proklamierten Wertschätzungsdefizits. Gerade für das Coaching von Führungskräften, Teamberatungen und Supervisionsaufträge wird diese Perspektive für bedeutsam erachtet. zitiert von 4
1998
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(1998): Aufstiegsdiskriminierung von Frauen durch Mitarbeiterbeurteilungen. Wiesbaden, Germany: Deutscher Universitätsverlag
Abstract: Unterschiedliche Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung in Organisationen wurden im Hinblick auf die Aufstiegsdiskriminierung von Frauen analysiert. Es zeigt sich, dass die Ursachen der Diskriminierung und damit der beruflichen Benachteiligung von Frauen nicht nur in den Beurteilungsverfahren, sondern auch in dem Selbstverständnis von Organisationen liegen. - Inhalt: (1) Ein himmelstürmender Abflug: Problemstellung und seine Relevanz sowie Zielsetzungen, Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit. (2) Methodisch-begriffliche Grundlagen (Ungleichheit versus Diskriminierung; Aufstieg; Aufstiegsdiskriminierung; Mitarbeiterbeurteilung). (3) Analyseraster (Immanente Sortierung; organisationstheoretische Systematisierung). (4) Mitarbeiterbeurteilung in traditioneller Perspektive (Eckpfeiler; traditionelle Problemfelder; traditionelles Diskriminierungspotential; traditionelle Anti-Diskriminierungsmaßnahmen; Paralyse durch Analyse; organisationstheoretische Würdigung der traditionellen Mitarbeiterbeurteilung). (5) Mitarbeiterbeurteilung in politischer Perspektive (Eckpfeiler; politische Problemfelder; politisches Diskriminationspotential; politische Anti-Diskriminationsmaßnahmen; individualistischer Reduktionismus; organisationstheoretische Würdigung der politischen Mitarbeiterbeurteilung). (6) Resumée und Implikationen. (7) Die institutionalistische Perspektive (Begriffliche Grundlagen; das institutionalistische Modell; Mitarbeiterbeurteilung in institutionalistischer Interpretation; Institutionalisierte Mitarbeiterbeurteilung und Aufstiegsdiskrimination). (8) Eine gedämpfte Landung: Zusammenfassung und kritische Würdigung der Ergebnisse sowie Abgang.
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