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2018
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(2018) : Gender stereotyping, prejudice, and shifting standards In: Travis, Cheryl B.; White, Jacquelyn W.; Rutherford, Alexandra; Williams, Wendi S.; Cook, Sarah L.; Wyche, Karen Fraser (Hg.): APA handbook of the psychology of women: History, theory, and battlegrounds (Vol. 1): Washington: American Psychological Association, S. 343-361
DOI: https://doi.org/10.1037/0000059-017 Abstract: Gender is a salient social category, and no one reading this book will be surprised to learn that gender matters in everyday social perception and interaction. People readily notice others’ (apparent) gender, and they hold gender-based expectations regarding traits, roles, behaviors, and skills. These cognitive proclivities contribute to the tendency for gender to color people’s perceptions and judgments of individual girls and boys, women and men. In academic and work settings, for example, gendered beliefs may lead perceivers to view women as less suitable than men for managerial positions (Koenig, Eagly, Mitchell, & Ristikari, 2011), to notice poor performance in women more quickly than in men (Biernat, Fuegen, & Kobrynowicz, 2010), and to give women less credit than men for successful team performance (Heilman & Haynes, 2005). These examples may not rise to the level of blatant sex discrimination captured in the TV series Mad Men or in Supreme Court cases such as Price Wa terhouse v. Hopkins (1989; failure to promote a qualified woman) or Meritor Savings Bank v. Vinson (1986; sexual harassment), but even subtle biases can accrue over time, affecting women’s advancement and pay (see Martell, Lane, & Emrich, 1996). As I write this chapter, five women from the World Cup–winning U.S. women’s national soccer team have filed a wage discrimination suit against the U.S. Soccer Federation, claiming they are paid 4 times less than their male counterparts (Das, 2016). One does not need to look far to see evidence that gender continues to affect workplace outcomes. In this chapter, I will consider the research literature on how gendered beliefs affect the way individuals are perceived, evaluated, and treated, particularly in work and academic settings. I will also point to the complexity of these judgmental patterns, noting that counterstereotypical effects may occur under some conditions. (PsycINFO Database Record (c) 2017 APA, all rights reserved )
2016
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(2016) : Sexism In: Nelson, Todd D.: Handbook of prejudice, stereotyping, and discrimination: Second edition: New York, NY; London: Psychology Press, Taylor & Francis Group, S. 315-336
Abstract: Examines sexism and comments on recent research investigating various aspects of it. Concepts and findings regarding typical gender stereotypes, modern sexism, and neosexism are discussed. A particular focus is placed on the issue of ambivalent sexism and how females can be oppressed and loved at the same time through benevolent sexist beliefs such as paternalism or chivalry when based on perceived gender inequality. Sexism in romantic relationships is also addressed in depth. The author concludes with a review of the consequences of sexism and suggestions for confronting and reducing it.
2001
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(2001): Interaktion und die Hartnackigkeit der Geschlechter-Ungleichheit in der Arbeitswelt. In: KOLNER ZEITSCHRIFT FUR SOZIOLOGIE UND SOZIALPSYCHOLOGIE, S. 250-275
Abstract: Die Geschlechterhierarchie hat sich in den westlichen Gesellschaften als erstaunlich stabil erwiesen, obwohl sich ihre ursprungliche soziale und okonomische Basis grundlegend gewandelt hat. Wie lasst sich dieses verbluffende Phanomen erklaren? Eine wesentliche Ursache sind alltagliche Interaktionsprozesse, uber die die Geschlechterordnung auch in neue institutionelle Konstellationen eingeschrieben wird. Interaktion erfordert, dass sich die Interaktionspartner gegenseitig sozial einordnen. Eine wichtige Ordnungskategorie ist dabei die Geschlechtszugehorigkeit. Die in der Regel automatisch ablaufende geschlechtliche Kategorisierung aktiviert insbesondere im Arbeitsbereich Geschlechterstereotypen, die die beruflichen Interaktionen und Identitaten beeinflussen. Geschlechterstereotypen beinhalten immer auch Vorstellungen uber den unterschiedlichen sozialen Status von Mannern und Frauen. Da solche Statusannahmen zahlebiger sind als die strukturellen Bedingungen, die ihnen ursprunglich zu Grunde lagen, schreiben sie sich auch in neue Organisationsformen ein. Die geschlechtliche Kategorisierung fuhrt zudem zu geschlechtsselektiven Vergleichsmassstaben mit der Folge, dass Frauen und Manner unterschiedliche Erwartungen und Anspruche entwickeln. Diese Interaktionsprozesse stabilisieren die Geschlechterhierarchie am Arbeitsplatz, indem sie die geschlechtliche Etikettierung von Berufen begunstigen, Individuen als geschlechtsinteressierte Akteure konstruieren, bei Arbeitgebern zu diskriminierenden Praferenzen fuhren und die Selbsteinschatzung von Mannern und Frauen pragen und damit auch ihre Bereitschaft, sich mit ihrer Situation zufrieden zu geben. (Autorenreferat) zitiert von 139
1998
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(1998): Aufstiegsdiskriminierung von Frauen durch Mitarbeiterbeurteilungen. Wiesbaden, Germany: Deutscher Universitätsverlag
Abstract: Unterschiedliche Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung in Organisationen wurden im Hinblick auf die Aufstiegsdiskriminierung von Frauen analysiert. Es zeigt sich, dass die Ursachen der Diskriminierung und damit der beruflichen Benachteiligung von Frauen nicht nur in den Beurteilungsverfahren, sondern auch in dem Selbstverständnis von Organisationen liegen. - Inhalt: (1) Ein himmelstürmender Abflug: Problemstellung und seine Relevanz sowie Zielsetzungen, Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit. (2) Methodisch-begriffliche Grundlagen (Ungleichheit versus Diskriminierung; Aufstieg; Aufstiegsdiskriminierung; Mitarbeiterbeurteilung). (3) Analyseraster (Immanente Sortierung; organisationstheoretische Systematisierung). (4) Mitarbeiterbeurteilung in traditioneller Perspektive (Eckpfeiler; traditionelle Problemfelder; traditionelles Diskriminierungspotential; traditionelle Anti-Diskriminierungsmaßnahmen; Paralyse durch Analyse; organisationstheoretische Würdigung der traditionellen Mitarbeiterbeurteilung). (5) Mitarbeiterbeurteilung in politischer Perspektive (Eckpfeiler; politische Problemfelder; politisches Diskriminationspotential; politische Anti-Diskriminationsmaßnahmen; individualistischer Reduktionismus; organisationstheoretische Würdigung der politischen Mitarbeiterbeurteilung). (6) Resumée und Implikationen. (7) Die institutionalistische Perspektive (Begriffliche Grundlagen; das institutionalistische Modell; Mitarbeiterbeurteilung in institutionalistischer Interpretation; Institutionalisierte Mitarbeiterbeurteilung und Aufstiegsdiskrimination). (8) Eine gedämpfte Landung: Zusammenfassung und kritische Würdigung der Ergebnisse sowie Abgang.
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